竞业限制条款对保安是否有效？4月16日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例。其中一案例明确，主体不适格的竞业限制协议不具有约束力，提醒防止滥用竞业限制条款限制劳动者就业权利。

　　竞业限制，是保护用人单位商业秘密的一项制度安排。究其本意，是通过适度限制劳动者自由择业权以预防保护用人单位的商业秘密，进而维护市场主体的公平竞争环境。但在一些行业、企业，存在用人单位滥用竞业限制条款限制劳动者就业权利的情况。

　　典型案例显示，李某入职某保安公司，主要职责为每日到某商业楼宇街区开展日常巡逻安保工作。双方订立的劳动合同内附竞业限制条款，约定“职工与某保安公司解除或终止劳动合同后1年内不得到与该公司有竞争关系的单位就职，职工离职后某保安公司按月支付当地最低月工资标准的30%作为竞业限制经济补偿。职工若不履行上述义务，应当承担违约赔偿责任，违约金为20万元”。

　　合同到期后，李某未续签，而是入职另一家保安公司。某保安公司认为李某去其他保安公司担任保安违反竞业限制约定。李某则认为自己作为保安，不了解也不掌握公司的商业秘密，自己不是履行竞业限制义务的适格主体。某保安公司向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决李某支付竞业限制违约金。最后，仲裁委员会裁决，驳回某保安公司的仲裁请求。

　　根据劳动合同法规定，用人单位与“高级管理人员、高级技术人员”以外的其他劳动者约定竞业限制条款，应当以该劳动者负有保密义务为前提。

　　也就是说，竞业限制条款对劳动者是否有效，还要看其在用人单位的职务或岗位，是否足以使他们知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　典型案例明确，各级裁审机构应当对竞业限制条款进行实质性审查，既要保护用人单位的商业秘密等合法权益，又要防止因不适当扩大竞业限制范围而妨碍劳动者的择业自由，最大限度地实现竞业限制制度的设立初衷。（经济日报记者　李万祥）